如果您認為這個論斷過于“片面”，對此，我舉雙手贊成，它的確很“片面”，但是就探索問題而言，很多時候“片面”是“深刻”的前提。在研究中，任何“學說”都可以鼓勵，但是四平八穩的“綜合說”除外，因為“綜合說”等于沒說。
明確問題并不等于解決問題，在管理中如何才能取得最佳的激勵效果?在近年來為企業進行管理咨詢與培訓的同時，我自己也一直在思考這個問題。
因為我自己在長期的員工激勵和企業培訓工作中發現，令很多培訓師最頭疼的問題不是員工激動不起來，而是激動維持的時間太短。當然，這不是員工的錯，因為對于人類來講，“激動”本身就是一種短暫的情緒現象。試圖通過讓人“激動”來達到“激勵”，無異于飲鴆止渴。
但這并不意味著問題不能解決。在我看來，真正的“完美激勵”不在于程度上，而在于時間上——“完美激勵”不應該是在某次暴飲暴食后讓人迅速消化的“健胃消食片”，而是持續增強胃動力的“嗎丁啉”——這就來到了激勵的核心命題——“持續性激勵”。
需要注意的是，“持續性激勵”的本質不是“持續性”的激勵，而是激勵的“持續性”。嚴正指出：這不是“豆腐一碗，一碗豆腐”的無聊游戲，而是“常立志”與“立長志”之間的嚴肅區別——前者是“無志者”，后者是“有志者”。這就是問題的本質。
人不是機器，我們不可能指望員工在一次上足發條之后就像“永動機”一樣運轉不停，保持激勵“持續性”秘訣不在于經常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業的愿景。這就我自己在長期企業培訓中發現的最行之有效的激勵方式——分階段實現大目標。
目標是企業管理中最基本的一個概念。但是很多企業經理和培訓師并沒有真正弄懂目標的含義。我們生活中經常會遇到這樣的現象，有些事越想做得好，越是做不好。也就是說，當目標太高、太宏偉，主體就會覺得由于難以實現而感到緊張，就會不由自主地發抖，這就是心理學上所說的“目標性恐懼”。“目標性恐懼”的直接后果是經常使人產生中途放棄的念頭，這就是“半途效應”。
“半途效應”是指在激勵過程中達到半途時，主體由于心理因素及環境因素的交互作用而導致的一種試圖放棄目標的負面效應。大量的事實表明，除了個人意志力等主觀因素之外，目標設定的越不合理就越容易出現“半途效應”。
最典型的一個例子發生在一位試圖橫渡加里福尼亞卡塔林納海峽的女士身上。1952年7月4日清晨。加利福尼亞海岸以西21英里的卡塔林納島上，一個34歲的女人涉水進入太平洋中，開始向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一個游過這個海峽的婦女。這名婦女叫費羅倫絲·柯德威克。那天早晨，霧很大，海水凍得她身體發麻。在海水中游了15個小時之后，她已經筋疲力盡，于是決定放棄，她叫人拉她上船。在船上陪同她的母親和教練告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也看不到。她感到船上的人肯定在騙她，岸肯定還在很遠的地方。盡管大家一再保證很快就要到對岸了，但是費羅倫斯已經因為看不到希望而放棄了努力——在下水15小時零55分鐘后，她被拉上船，而此地離加州海岸只有半英里!事后費羅倫斯后悔萬分地說道：“說實在的，我不是為自己找借口，如果當時我看見陸地，也許我能堅持下來。”
兩個月后，她再次橫渡海峽。但是這次她采取了全新的策略：把整個過程分成8個小階段，設置標志物。每到一個標志物，她就會告訴自己：我已經完成多少了，我還剩下多遠就要完成了。因為這次橫渡海峽每一步都有了階段性目標，既減少了壓力，又增加了成就感。所以，費羅倫絲順利地完成了她橫渡海峽的壯舉——她不但是第一位游過卡塔林納海峽的女性，而且比男子的記錄還快了大約兩個鐘頭。
激勵也是這樣，大家都知道一勞永逸的激勵是不現實的，于是很多企業經理和培訓師便選擇了經常不斷地激勵員工好好努力以便實現宏偉目標的做法。但是，持續不斷的激動必然導致持續不斷的疲憊，這是為人類的心理和生理機制所決定的。而且，不斷重復的激勵還會導致“敏感遞減效應”，大家非但不會再對激勵感到熱血沸騰，反而會像討厭廣告一樣回避激勵——你不可能指望員工在他不喜歡做的事上取得成功。
其實，真正最有效的激勵是“錯位”的：與其持續不斷地激勵員工使之完成宏偉目標，不如把宏偉目標分解成不同的階段使之符合員工。分解目標的意義就等于告訴員工：無論他們處在什么位置上，他們都能一定取得成功。因為“勝任”是對員工最大的激勵。或者說，激勵的本質就在于讓員工感到勝任。只有從事自己能夠勝任的工作，員工才有成就感。這才是“完美激勵”，因為最高明的激勵大師不是口若懸河的鼓動家，而是深諳人性的行為學者。
每個人都希望夢想成真，成功卻似乎遠在天邊遙不可及，其實，我們不必用宏偉的目標嚇唬自己，只要懂得分階段實現大目標，成功的喜悅就會隨著一個個愉快的節點逐漸浸潤我們的生命。
從這個意義上講，只有善于分解目標的人，才是離目標最近的人。
