2024欧冠决赛|乌兹别克斯坦u20亚洲杯夺冠|历届欧冠四强|香川真司|中国足球519事件

一個(gè)人或是一家企業(yè)，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)時(shí)，都會(huì)想應(yīng)該從哪里入手進(jìn)行培訓(xùn)呢?領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)步驟又是什么呢?在這里，為您整理了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的四大步驟。

那么企業(yè)如何擁有領(lǐng)導(dǎo)力?無(wú)非三個(gè)辦法。第一就是“買(mǎi)”，從外面招聘，這是很多企業(yè)常用的手段;第二是“借”，和咨詢(xún)公司合作，借他們的方法來(lái)提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力;第三是自己進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)。

這三種方法各有所長(zhǎng)。“買(mǎi)”的最大問(wèn)題是企業(yè)的適應(yīng)度。 “借”涉及到費(fèi)用，包括企業(yè)對(duì)咨詢(xún)公司的接受度。培養(yǎng)則是需要時(shí)間，以及企業(yè)內(nèi)部有沒(méi)有足夠的資源支持整個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目。培養(yǎng)是一個(gè)過(guò)程，不是光靠課程培訓(xùn)就能解決的。

“買(mǎi)”一般在高層次人才中使用得較多，中層人才短缺時(shí)采取“借”的方式，而培養(yǎng)策略大部分企業(yè)都可采用。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是一個(gè)方法，但不能上來(lái)就著手培養(yǎng)，先要確定自己企業(yè)需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力。比如：IBM的領(lǐng)導(dǎo)力模型包括：必勝的決心、執(zhí)行的能力、持續(xù)的動(dòng)能、事業(yè)的激情。是不是所有公司都這樣?有些公司肯定不是。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，一家公司都會(huì)有一個(gè)整體的戰(zhàn)略——為什么說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)要先了解公司的策略，這是因?yàn)樘幵诩ち易兏餇顟B(tài)和漸進(jìn)變化狀態(tài)的公司，需要的人是不一樣的，勝任力的要求也不一樣。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)需要通過(guò)四個(gè)步驟來(lái)完成，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)就完了。

首先，確定公司的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略，即我們用什么樣的戰(zhàn)略來(lái)發(fā)揚(yáng)我們公司的領(lǐng)導(dǎo)力，

在目前的狀況或者未來(lái)的狀況下，是以購(gòu)買(mǎi)為主還是以培養(yǎng)為主，或者是兼用?這個(gè)戰(zhàn)略要首先確定。同時(shí)，你還要考慮是否要樹(shù)立自己公司的領(lǐng)導(dǎo)力品牌。比如像GE和IBM等大公司已經(jīng)樹(shù)立了，但對(duì)有些公司來(lái)說(shuō)，這方面可能并不是核心。

其次，要確定是不是要做這些方面的企業(yè)管理。

當(dāng)確定這些東西以后，公司才有可能進(jìn)入到下一步，否則一開(kāi)始就先做領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目，做完之后，還要從外面招人，這樣的培養(yǎng)可能會(huì)失敗，因?yàn)殡m然領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)本身做的很好，但沒(méi)有跟公司的戰(zhàn)略相銜接。

再次，是校準(zhǔn)。

當(dāng)我們確定目標(biāo)受眾后，要做的是跟他們溝通，看他們做的績(jī)效怎么樣，然后評(píng)估他們做的好還是不好。當(dāng)評(píng)估完成以后，就知道他們的問(wèn)題在哪里了。

第四個(gè)步驟就是進(jìn)入開(kāi)發(fā)階段。

大部分做培訓(xùn)的人或HR對(duì)這個(gè)方面都是比較熟悉的，因?yàn)檫@是實(shí)際開(kāi)發(fā)層面。從整個(gè)公司角度來(lái)看，或者從人力資源角度來(lái)看，要看它有沒(méi)有激勵(lì)制度，有沒(méi)有能夠讓參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的員工勝任新工作的激勵(lì)回報(bào)機(jī)制。如果培養(yǎng)項(xiàng)目結(jié)束之后，沒(méi)有回報(bào)，這些人還在原來(lái)的位置上呆著，沒(méi)有任何晉升，他們就有可能跳槽。

當(dāng)我們知道這個(gè)系統(tǒng)后，假如公司說(shuō)我們要培養(yǎng)人，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，你就必須去想，現(xiàn)在公司是不是具備這些條件來(lái)支持。如果有，這個(gè)培養(yǎng)過(guò)程就會(huì)很順利，如果這些條件不確定，你的培養(yǎng)過(guò)程就有可能出現(xiàn)問(wèn)題。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目的執(zhí)行

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)不只是上課，還有幾個(gè)比較重要的部分：第一，知識(shí)的學(xué)習(xí);第二，實(shí)踐。在實(shí)踐中固化學(xué)到的知識(shí)，把別人的知識(shí)變成自己的能力。此外，在很多行為方面，如果沒(méi)有什么壓力，大家都會(huì)用那些學(xué)到的技能，可是真正到了關(guān)鍵時(shí)刻、到有壓力的時(shí)候，學(xué)員真正的行為就暴露出來(lái)了。所以，一定要有機(jī)會(huì)讓學(xué)員在困難狀態(tài)下去解決問(wèn)題。

另外，要幫他們建立一定的關(guān)系，讓他們有機(jī)會(huì)跟高層人士接觸，了解高層人士的想法，開(kāi)擴(kuò)他們的眼界。這是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)需要關(guān)注的幾件事情。

在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目的執(zhí)行中，還要注意下面幾點(diǎn)關(guān)鍵：

第一，戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)。

不是任何企業(yè)都要做領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，任何時(shí)候都適合啟動(dòng)項(xiàng)目的，這要看戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，即公司的戰(zhàn)略有無(wú)要求。

第二，高層介入。高層管理介入不光是講課，高層有幾個(gè)方面的工作要做：

一、能力素質(zhì)的確定。這是一定要高層參與的事情，因?yàn)楣镜腃EO知道公司要什么樣的人才，想把公司帶到什么地方去。如果HR悶頭去做，風(fēng)險(xiǎn)則會(huì)很大。

二、人員的選拔。 HR要有選拔機(jī)制，但是這個(gè)選拔機(jī)制要由高層介入，因?yàn)橹挥兴麄儾胖啦肯轮姓l(shuí)最需要提升或者是學(xué)習(xí)，然后由HR或者培訓(xùn)部門(mén)去做測(cè)評(píng)。

三、經(jīng)驗(yàn)分享。很多課程本身其實(shí)講的是理論，很多人覺(jué)得沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椴煌沫h(huán)境用的方法不一樣，所以經(jīng)驗(yàn)分享確實(shí)很重要。

例如，從理論上說(shuō)，越級(jí)報(bào)告是不好的，但有時(shí)也未必，緊急事件為什么不可以越級(jí)報(bào)告，這樣效率比較快。但是要分析好什么時(shí)候要越級(jí)報(bào)告、什么時(shí)候不要。高層還要提出挑戰(zhàn)、共同討論。這包括兩部分：第一部分是學(xué)員要提出問(wèn)題，高層回答;第二部分是要挑戰(zhàn)一些員工，讓他們有機(jī)會(huì)去討論。當(dāng)然項(xiàng)目監(jiān)督也是領(lǐng)導(dǎo)要做的事情。

第三，自主學(xué)習(xí)和管理的學(xué)分制。眾所周知，要想改變行為，績(jī)效考核是很重要的，獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰措施是一種行為改變的驅(qū)動(dòng)力。學(xué)分制的目的是進(jìn)行目標(biāo)管理，有學(xué)分制就知道學(xué)習(xí)目標(biāo)，能夠驅(qū)動(dòng)他去學(xué)習(xí)和參與一些實(shí)踐活動(dòng)。包括導(dǎo)師也要自己去找，要讓學(xué)員明白有些環(huán)節(jié)是需要自己去做，要對(duì)自己負(fù)責(zé)任。如果你能找個(gè)好導(dǎo)師，說(shuō)明你自己能夠滿(mǎn)足這些條件，這也是一個(gè)挑戰(zhàn)。