有人認為，人力資源部沒啥技術含量，就是個打雜的，不就是做做考勤、發發工資、搞搞活動嘛，誰不會呀?
有人認為，人力資源部就是個服務部門，專門為業務部門和員工服務，比如，像招人這檔事，最好能招之即來，不用則辭;員工有需要，要及時響應，溝通要和藹，管理要人性化，這樣才能稱得上合格的人力資源部。
也有人認為，人力資源部應該是戰略伙伴和行政專家，做員工帶頭人。提這個要求的往往是專家，專家對人力資源部的定位不可謂不高，但真正執行的難度不小，很多時候是一廂情愿。你做什么是追求，但能不能得到認同，則是另外一回事了。
大家對人力資源部的認知比較混亂，事實上，要做企業里有價值的人力資源部，要充當三種角色：
1.老板關系
要不斷給出人員選用育留方面的建議，充當人力資源管理智囊的角色，熟悉并且能夠具體實施人力資源各項業務，包括招聘錄用、人員調配、薪資福利、績效考核、辭退、勞資關系等操作層面，進行全方位的溝通協調，優化相關人事流程，想老板所想，憂老板所憂，用實際解決辦法，減少老板在用人方面的煩惱，成為老板的得力助臂和安神劑。
2.企業關系
實際上，很多公司管理混亂的源頭就是因為沒有原則、也沒有堅持原則的人。原則即底線，很多東西可以變通，但很多東西不可以變通。比如離職，你可以因薪水少而離開，而不能用離開要挾加薪，這就是原則，破壞了這個原則，后患無窮。
說實話，我們中國企業還是普遍缺乏職業化的經理人和員工，很多東西僅僅依靠自覺是不行的，沒有原則約束，負面的東西很容易傳播、泛濫，甚至會給企業帶來深重的災難。司的整體利益代表股東以及全體員工，如果對一個人開了口子，對其他任何人就產生了不公平，后果更是不可想象的。
3.員工關系
在互聯網時代，很多事情不再那么涇渭分明，人力資源部有時候要充當服務者的角色，比如為員工提供咨詢、辦理一些具體事項等，有時候則充當管理守護者的角色，比如制訂薪酬政策、甄別人員素質，需要足夠的權威。
換句話說，很多角色不是一成不變，而是動態變化的，一個人在組織中的角色應該根據時間和事件來定義，也得看是什么樣的事、什么樣的流程。為了共同愿景，相互幫助、相互協同，直至實現最終目標。
