培訓作為人力資源管理的主要方法，很多企業都非常重視。但是培訓的效果往往事與愿違。縱觀特許企業培訓工作中存在的現象，就不難理解培訓效果的低效。
(一)短期行為多，培訓活動沒有長期系統安排
在對培訓需求的判斷上，企業不能根據外部環境如競爭態勢、技術條件的變化結合特許連鎖企業時間波動性特點及其特定目標來預見企業未來的人力資源需求水平和需求結構，進而作出適當的培訓規劃。在培訓效果上，如果不能很快看到效果就對培訓失去耐心，而沒有一個客觀系統培訓效果評價系統。在培訓形式上，注重臨時的職前培訓，而長期持久的在職培訓不多。
(二)缺乏對內部培訓資源的開發
特許連鎖企業在技術工藝、管理技能方面都有獨特之處，并不是社會上的培訓資源就能滿足需要，所以企業內部培訓資源的開發相當重要。但大多數企業缺乏專職或兼職講師，標桿員工知識分享的積極性不高，平時疏于對積累經驗的總結，教材開發力量不足，培訓時東拼西湊，自然難以達到預期效果。
(三)培訓與企業的管理體系脫節
沒有把培訓與其它管理活動協調銜接起來：沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工樹立全面合理的培訓目標;沒有相應的獎懲制度;培訓后管理缺位，員工要么對培訓缺乏熱情，要么培訓后跳槽。
(四)重視技能培訓，忽視精神態度培訓
情感態度在向顧客傳遞高價值的服務的過程中起著重要作用，目前我國特許連鎖企業在培訓內容上，還是以知識技能為主，而對精神態度、價值觀念等涉及較少。
(五)員工缺乏培訓積極性
目前特許連鎖企業在人力資源管理上大都采用總部統一規劃，加盟店負責具體執行，基層員工的勞動關系由加盟店管理。這導致絕大多數員工的職業生涯空間局限于加盟店之中，加盟店的員工最多能做到值班店長，這就使大多數追求成長的員工的職業生涯中斷，看不到成長的機會。單個加盟店的經營狀況、存續時間受店主的能力和態度影響具有很大的偶然性，這也給員工職業生涯帶來更大的不確定性。特許連鎖人力資本的專用性又加大了這種不確定性。
根據德姆塞茲的人力資本理論，如果人力資本的使用條件不完整，對投資后所形成的人力資本的使用和收益分配不確定性的擔心，人力資本投資主體的投資積極性就會有巨大的下降。加盟店員工對投資后人力資本的使用條件的局限性和不確定性心存擔憂，所以特許連鎖企業員工對培訓積極性不高。
