實際上，你最少應有如下幾點應對之道：
1、坦然接受挖角的事實。
只要還有競爭，企業間挖角的行為就永遠都不會停止。你所需要做的首先就是接受這個事實，并努力將被挖的角壓縮到最小化，前提是如果你認為那些被挖的角值得你挽留的話。當然，你也可以通過合理合法的途徑去挖別人的角。
2、把企業的“角”分類。
對于關鍵人物的角，值得挽留。非關鍵的人物的角，不必花費太多的人力物力財力去挽留。實際上，你應該建立一定的人員淘汰機制，而非不加辨別的都挽留。
3、重新考慮你的留人體系。
企業應該非常清晰地知道，被挖的人到底是由于工資、福利待遇、文化氛圍、還是發展前景等什么原因，然后有針對性地改變你的人力資源管理體系，包括從人力資源規劃開始，一直到招聘、面試復試、定崗定員、考核、激勵、晉升、淘汰等全程、全面、全員的制度體系。雖然老舊，但李維華的人力資本三分法、馬斯洛需求層次理論、“人財財死、鳥為食亡”、良禽擇木而棲之類老話還是值得你去研究、深思與做出應對之策。
4、備胎常態化。
雖然你應該一方面盡最大化的努力去減少值得你挽留的被挖角的行為，但是另一方面，你也必須把培養備胎常態化、適當的量化，以備應急時或隨時可以啟用備胎而不至于讓企業受到角離開后的損失。美國總統出現意外之后的依次頂替制度、徒弟勝任之后師傅才能升遷等都是一些不錯的備胎制度。
5、編制系列特許經營手冊。
把你的企業依賴于人，比如說隨著角走而會流失技術、能力、客戶等，的那些東西按照李維華編制系列特許經營與連鎖經營手冊的理論和知識去變成非依賴人的標準化，或者說，把個人資源公司化。如此，你就可以最大化地在角被挖之后迅速恢復到原先的技術、能力和客戶狀態上，而且，即使角走了，但他的技術、能力、客戶等的盡可能多的部分留在了公司。
