? 近日刷屏的連鎖經營新茶飲茶顏悅色回應薪資問題以及大批員工離職等事件的背后，其實不是偶然事件，而是典型的很多或大多數企業都可能面臨的管理問題。
? 作為借鑒和提醒，所有企業和員工都應該知道如下幾點：
1、作為老板和高層領導。
不應該直接和基層員工直接發生沖突。對于員工反映的問題，如果不屬于老板和高層領導的直接職責范圍，那么，老板和高層領導直接回應或介入都屬于越級管理，這是典型的管理不當現象。
比如在公司很多員工都在的大群里，員工反映的問題只需要請人力資源部等相關部門去溝通和解決即可。
老板和高層領導不要輕易下結論，因為通常情況下，老板和高層領導的結論就是最終結論，一旦發出，很難有挽回的可能或即便挽回也會有不好的影響，比如對老板和高層領導的威信、水平、格局等領導力和進而的企業文化有折損性傷害。
2、作為員工。
應該經常換位思考，和公司相互理解。
公司在經營困難時，依然想盡辦法去幫助解決員工的就業、薪資等問題。員工不能只是一味地抱怨和吐槽，如果你真的把公司當成家、把自己當成主人，你就應該理解公司，同時用自己的實際行動與公司一起共渡難關。
如果你只是把自己當成臨時的打工人，那么按照同理心，公司也可能會把你當成臨時的打工人，所以公司對你的態度自然就是按照臨時的打工人來對待的了，這個，顯然是雙敗的結果。
3、工資的具體高低問題得分法商德情幾個方面去認識。
從法的角度講，企業發放的工資福利等應不低于城市最低標準、按照勞動法法和勞動合同按時按量支付。
為什么對很多外企而言，即便工資低一些也會有大量的人去應聘或甚至趨之若鶩？因為至少，很多外企們在簽訂了勞動合同之后會有嚴格的契約精神，對員工該支付的、該有的薪酬福利等會比較全面，并且會更加依靠企業和員工簽訂的合同執行。法治比人治更公平、穩定。
從商的角度講，因為各家企業的經營效益不同、員工的崗位和實際貢獻等不同、行業離職率不同、企業的戰略目的不同、人力資源的考核與激勵體系等，所以不同企業發放工資的高低自然有不同。不同企業間的即便是同崗位的工資也并不能完全地一致，甚至有時都不具可比性。
從德和情的角度講，員工的工資高低主要取決于老板和高層們的三觀等主管因素。
4、溝通真的能解決大部分問題。
有效和積極的溝通對于團隊是非常必要的。事實證明，大多數看似很嚴重的問題，幾乎都可以通過科學、有效的溝通解決。
然而，溝通是雙向的事情。不但企業，員工也得學會溝通。遇到事情就吐槽、意氣用事、對人不對事、“粗痞”等，都是典型的溝通不當。
5、直營連鎖的弊端再次警鐘敲響。
直營連鎖的最大弊端之一就是包括人力資源在內的重資產所帶來的風險。當直營連鎖的發展速度和規模超出企業資源所能支撐的時候，就是系列風險陸續暴雷的時候。
今天的茶顏悅色就像目前已經回過味來并堅定地實施加盟、實施特許經營、實施大特許的周黑鴨們在回過味來之前一樣，為了所謂的品質管控更好等根本不存在的理由（近日，直營連鎖的星巴克的食品安全問題的刷屏就充分說明了所謂管控好壞的問題根本不在于加盟與否的模式，而在于你自己的管理和運營體系）而固執地直營，其結果自然就導致了大量的問題。
這次的茶顏悅色事件只是其余直營所導致的系列風險問題即將陸續爆發的苗頭和冰山一角而已，茶顏悅色應引起足夠的重視，迅速轉變商業模式，否則，更大、更多的麻煩還在后頭。
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