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導言：

在特許經營模式中，特許人為維護品牌統一的形象，在被特許人門店形象管理、人員管理、服務規范等方面會做出“高度統一”的要求。同時，也會在被特許人門店負責人、導購員、銷售等人員的工作職責、培訓、考勤管理等方面實行統一管理。

但，有時正是因為此種管理會產生高度的“關聯性”，抑或是特許雙方自身經營原因等，發生勞動人事糾紛的情形非常多。因此，本文通過幾篇案例，細說特許經營模式下常見的勞動人事爭議。

一、 勞動關系確認相關糾紛

案例：

A公司系一家炸雞品牌的特許人，其在上海市內擁有近10余家加盟店。2018年4月，黃某在招聘網站上看到“炸雞品牌中山店”招聘員工的招募信息后，便前往該品牌中山店進行面試。經面試入職后，黃某的主要工作內容為炸雞排、收銀，工作時間每天6~8小時，時薪19元，一周一結，且每天都上班無雙休日，甚至，自2018年10月開始，黃某上午在炸雞品牌的文匯店工作，下午回中山店工作，每天工作12小時。

黃某認為，“炸雞品牌”的工作安排，嚴重侵害其休息的權利，因此，向法院起訴“炸雞品牌”特許人A公司，要求其支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及加班費等。對于用工主體，黃某認為，雖然其在炸雞品牌“分店”工作，但，該“分店”依然是“炸雞品牌”的門店，因此，其實際用工主體是A公司。

對此，A公司在庭審中提供了A公司與黃某實際工作的“中山店”、“文匯店”簽署的《特許經營合同》，證明黃某的事實勞動關系與加盟店建立，與A公司無關聯。

因此，法院認為：“A公司提供證據證明黃某工作的門店并非由A公司直接經營。同時，本案現有證據，尚不足以證明A公司與黃某之間符合勞動關系的特征，故黃某要求確認與A公司之間存在勞動關系，進而要求A公司支付未簽勞動合同二倍工資差額以及加班工資的訴訟請求，缺乏事實和法律依據，本院難以支持。”

律師建議：

實務中，加盟店侵害勞動者合法權益的案例屢見不鮮，由于加盟店使用的是特許人授權的“品牌”，對于勞動者來說有可能對特許經營模式不知情，從而認為其實際與“品牌”特許人存在勞動關系，而有的勞動者雖然知情，但認為既然“品牌方”強大且支付能力強，索性就“黏上”品牌特許人以求得到相應的保障。

因此，建議特許人在從事特許經營活動中，明確其“品牌”信息的使用范圍，且通過合同或規章制度等方式明確勞動關系相關內容。

二、 “門店”性質變更時的勞動關系糾紛

案例：

近日，北京B房地產經紀公司為調整市場戰略，將旗下直營店全部轉為加盟店。隨后，B房地產經紀公司召開員工大會公布這一事項，并說明：“直營店員工需在2個月內與加盟店主體重新簽訂勞動合同，在直營店期間的“工齡”，將由加盟店承繼，相關崗位、薪資標準以重新簽訂的勞動合同為準”。

但員工王某在重新簽訂勞動合同時發現，其崗位被調整的同時薪資也被降低，當初B房地產公司保證的“工齡承繼”部分均沒有體現。因此，王某向B房地產公司提出拒絕簽訂新勞動合同，按原勞動合同簽訂內容繼續履行的要求。

然而，這一要求被B房地產公司拒絕，后續王某前往B房地產公司討說法時被拒之門外，隨后，反而收到B房地產公司解除勞動合同并不予賠償或補償任何經濟補償的通知。

律師建議：

近年來，有不少品牌在開展特許經營的路上遇到重重困難，需要重新調整其戰略布局，而此時，不少特許人為節省成本，出現趁機“團滅”加盟店或直營店員工，或趁機降低薪資標準等情況。

那么特許人的直營店轉為加盟店或加盟店轉為直營店，必然導致原勞動合同無效或無法繼續履行嗎?

實際上，特許人將直營店轉為加盟店時，勞動人事意義上的用人單位可能發生分立;相反，加盟店轉為直營店時，用人單位可能發生合并。

根據《勞動合同法》第33條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”第34條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”

因此，無論用人單位分立或合并，這些都是勞動合同主體變化而非內容變化，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

故在上述案例中，B房地產經紀公司在其直營店轉為加盟店時，雖然發生公司分立，但，原勞動合同繼續有效，勞動合同由加盟店主體作為用人單位繼續履行。同時，相關薪資標準等須仍然適用原勞動合同約定，不得隨意進行調整，如確實因客觀原因需調整員工的崗位等的，需與員工充分協商進行確認。

三、 群體性勞動糾紛

案例：

李某等人原系C品牌教育機構加盟店的老師，與C品牌教育機構加盟店主體簽訂了書面勞動合同。自2018年7月起，由于該教育機構加盟店經營不善，導致學生數量驟減、營業收入呈下滑線，李某等人長期拿不到工資。截止到2018年9月20日時，該教育機構加盟店倒閉，老板連夜“跑路”，致使李某等人無處追討工資。

此時，李某等人認為，既然加盟店與特許人有“高度關聯”，那么作為C品牌特許人應對加盟店拖欠薪資的行為承擔責任。于是，李某等人先是以C品牌教育機構的特許人作為被申請人，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，后在特許人處馬路邊拉橫幅進行示威。

因該案屬于群體性事件，案件處理進度及特許人的一舉一動備受社會關注，一時間將C品牌推到風口浪尖。

律師建議：

實務中，加盟店使用的員工可分為兩類，一是特許人外派的人員，一般為管理人員或技術人員，這類人員與特許人建立勞動關系;二是加盟店自行招聘的人員，這一類人員則與加盟店建立勞動關系。

在上述案例中，李某等人系加盟店直接招聘使用的人員，與C品牌教育機構加盟店存在勞動關系，而并非與特許人建立勞動關系，因此，仲裁委員會根據特許人提供的特許經營合同等作為依據，裁決特許人與李某等人不存在勞動關系，而無需支付工資。

雖然在本案中，特許人不用承擔作為用人單位應承擔的責任，但作為品牌的所有權人，其聲譽已嚴重受到影響。

因此，特許人在管理被特許人時，其管理不應僅是被特許人經營行為的管理，也應當定期對勞動人事方面進行督導，如定期讓被特許人向特許人反饋門店人員流轉情況、涉訴情形等，并且在發生群體性事件時，在聽取勞動者的訴求的同時，及時表明特許人的立場，把影響降到最低程度，一味地“拒絕處理”對于特許人來說，反而更不利。

結語：

結合上述案例，在實務中，因加盟店存在違規使用勞動者的情形居多，同時，加盟店老板“跑路”的情形也居多，為減少特許人勞動人事方面的風險，特許人除在加盟店形象管理、服務規范管理等方面加強管理外，應在加盟店勞動人事管理上加強監督與管理。說白了，社會公眾普遍認可的是特許人的品牌，而加盟店與特許人的“高度關聯”，這使得在加盟店發生不良影響時，同時給特許人帶來不良影響。同時，勞動人事方面的爭議與糾紛正是社會熱點，因此，特許人應更加予以重視。